从2009年政府开始购买社会工作服务至今，东莞市购买社会工作服务纳入财政预算的总开支已经达到亿元水平。而作为政府购买社会工作服务的重要组成部分的岗位社工也有一千多人的规模了，而成效怎么样呢？近日一些关于政府购买社会工作服务的讨论沸沸扬扬，而深圳、广州等地的媒体也出现了质疑政府购买社工服务成效的报道。在东莞，有业内人士撰文指出“购买岗位社工未能有效提升社会福利 ”,而新近发表的《东莞市财政支出绩效评价报告》则认为“部分社工服务岗位存在行政化现象”、“个别岗位专业服务不能得到充分利用”，大有否定岗位社工设置的味道。

到底是什么导致了这一现象的发生？原因有很多，可能是用人单位对社工的认识不足导致的社工边缘化，也有可能是社工的能力不足。而笔者认为这其中还有一个重要的原因——岗位社工缺乏有效的激励机制。无论从薪酬还是晋升，造成岗位社工积极性相对缺乏，正如广东俗语所说“做又三十六，唔做又三十六”（做多做少都一样）。

在薪酬上，政府采取较为严格的“价格管制”，不但对于岗位社工均按照薪酬指导价中的“十二级助理社工师4600元/月”标准进行购买，而对其中机构可以自主提取作为绩效工资的比例也十分严格。政府的订立相对严格的薪酬指导制度在社会工作发展的初期确实对人才队伍的发展和稳定等方面有着关键性的作用，但是在五年之后的今天却成为行业发展的瓶颈：作为主要管理岗位社工的机构，无力进行有效的“奖勤罚懒”。

在晋升上，目前岗位社工除了脱离前线进入机构管理层以外，几乎唯一的晋升途径就是参加督导助理及见习督导选拔。而由于机构的人才发展规划以及评选办法等主客观原因，评选与其说是能力上的竞争，更不如说是资历上的竞争，笔者个人觉得有着深深的“文科论资排辈”的味道。

格拉德维尔有一本潮流的管理学著作《引爆点》，其中论述我们如果想改变一些现象，有时候并不需要大费周章，如果能找准引爆点的话，从点上影响以其自身力量改变全局，往往能事半功倍。

引爆点一：开放高级社工的购买，并设定严格、公平的准入机制，吸引真正的“高级社工人才”，同时也拓宽了初级、中级社工们的晋升途径。赫兹伯格的双因素论指出，对于工资、福利等保健因素的缺乏或是不足都将引起员工的不满，进而影响工作积极性。目前，一线社工们的薪酬除了年资的小额补贴几乎是同工同酬， 试想一个工作了五年的老社工和一个新入职社工拿着一样的工资，工作积极性能不受影响吗？ 久而久之，或许只能选择流动，而频繁的人员变动又将影响岗位服务的延续性，成效将更加难以凸显，甚至造成人才的流失。

引爆点二：在薪酬占政府购买费用总量不变的前提下，放宽社工机构对岗位社工绩效提取的比例，使机构对社工可以有更有效的管理，促使岗位社工往正确的方向提升成效。目前，社工机构能用于绩效考核的比例非常有限，以致部分同工根本不屑于所谓的绩效工资，绩效评价的初衷“业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高”无法很好地体现出来。

引爆点三：除了物质需求外，还应关注社工的精神需求，提升社工的价值感。如开展系列优秀社工的表彰、让社工参与制定机构成效管理制度，制定目标，使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。只有当社工认同机构的目标，并与个人目标相协调时，才能有效的发挥激励的作用。

引爆点四：完善目前督导助理及见习督导的选拔办法，例如引入有香港督导或资深社工作实务现场评估，使得更多有能力的岗位社工可以得到破格录取。其一能使一线社工有奋斗向前的“可视”目标；其二也能提升社工的积极性并减少“熬资历”的现象。